这个难点其实在巴人和小康里都有所体现。巴人的DKP制度是鼓励内部孵化为第一目标的,兑换期权、物资和岗位只是附带,而DKP的使用,实际上因为数量问题,楚垣夕最开始的设想就是多人组队模式才比较合适,否则孵化资金不够用的。
从结果上来看肯定是跑偏了,从杨健纲开始就没一个人是组团孵化的,但反过来想,其实是根本没人能够成功组团,内部阻力太大。
而小康,OKR制度的本意也是让员工在公司内部以下副本组野队的模式接任务,核心成员提交报告-公司范围内拉人组团-审核-确定任务发放。结果干起来自然而然变成了一个项目组内分出几个人去接任务,极少有跨部门的队伍成功组织起来,每出一次楚垣夕都得亲自去慰问。
这种企业文化让规则的制定者徒呼奈何,游戏规则再好,玩家不那么玩也白搭。
从精神上,楚垣夕是站在多给员工留一些自己的时间这个立场上的,无论员工是用来游戏、生活,还是提升业务,或者钻研点什么有价值的东西,不过并没有像3M一样给员工留出工作时间来干自己喜欢的事情。
此时听梁可年这么一说,他只得讪讪的说:“虽然不是,但是有那么点意思。可惜实际情况并不理想。呐,梁教授,我觉得你这个情况还可以,违约金那点钱我们公司出了就完了。然后,谈点具体的?”
梁可年暗暗松了口气,心说这个楚垣夕还挺上道的嘛,知道主动提出来。所谓谈点具体的当然是他入职之后的待遇了,薪资、岗位、职级和期权之类的。但是要是让他自己提出来,就显得很卑微。
不过楚垣夕给他发的这个待遇实在是……为啥入职的是巴人而不是小康咧?
“因为小康的CFO已经反复向我警告现金流问题了,而且除夕那天已经达成共识暂时不再扩张,也就是不再创造新岗位了。”楚垣夕虽然并不觉得袁苜是小题大做,现金流问题也确实是必须重视的问题,但是确实带来了一定的掣肘,不能敞开了花钱的掣肘。
不过他是个讲道理而且重视承诺的人,既然答应了特殊时期暂时不扩张那就是一个岗位都不会扩张,因此说:“再说巴人小康虽然不是一体,但互相强关联嘛,反正你入职小康也是连巴人一块顾问的,一样。”
梁可年心说我要是入职巴人那我要学习的东西可就多喽。不过35万年薪实发,外加DKP和奖金,怎么也比继续窝在现在的岗位上强多了,就当是产学研转圈圈了吧。
而且,巴人集团无论怎么说,现在已经功成名就了,而小康还是“待成功”状态,从刷履历的角度来讲,有巴人集团高级顾问的实战经验肯定对今后的发展有好处。到时候作为巴人集团楚总
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