刘璐大概猜到楚垣夕为什么需要她了,需要她在招人的时候就把好关,招符合企业文化的人,在用人的时候注意导向,让不符合企业文化的人无所适从。这比设计公司结构和层级要难的多,因为无时无刻,需要始终投注精力不能松懈。
现在对她来说唯一的问题是,到底是什么样的企业文化?企业文化说说容易,但它是无形的,很难量化,又必须问清楚。
她有好多问题想问,但是楚垣夕吃完晚饭还要直播,她只能先捡重要的问:“你刚才说要给员工时间,但是绩效超过996,这个算是哪种企业文化?”
“这个不矛盾啊,有战斗力的队伍随时都能打硬仗。我希望员工忙的时候全情加班大笔挣奖金,闲的时候有时间给自己充电,这样将来可以更好的加班。那种全年996还要大小周的,恨不能让员工一个月洗一次澡,我们要和他们有明显的区别。”
楚垣夕也不管时间了,站起来走到黑板前面边说边写:“这么说吧,我希望本公司的员工,能把充电养成习惯,这就是你的任务。让员工忙得连轴转,就是让他们习惯于每天都不成长,因为‘忙’是个很好的理由,‘不成长’是个舒适的状态。本身成长的难度就大于不成长,那么环境必须要偏向于成长。因此——”
拉了个长音,楚垣夕奋笔写下:“员工在职场里上升必须要有持续的增量成长,这个要作为对你的业绩考核,必须给员工留出成长的时间,而且低职级的员工要见到切实的成长。”
实际上这是巴人娱乐做的不怎么好的地方,因为楚垣夕自己放羊,没有落实这个要求。
刘璐显然有着自己的想法:“提问,为什么要员工成长?员工成长了也要给他加薪,为什么不直接招聘更好更贵的员工,即插即用?这样效率高的多,用于成长的时间可以干更多的工作。”
“你的方式适合那种完全没有企业文化的公司,是个匀速的中性方案。而我的方案,拉长时间线,是个越来越快的良性方案。就好比金庸武侠里面解释的,邪派武功前边进境超快的,但是中期就被正派拉平了,后期被完全落下。”
刘璐点头,因为她心里也是这个答案。只不过很可惜,她从来没在这样的企业里工作过。
只听楚垣夕说:“人的思维模式分层次,越注重眼前层次越低,拉长时间线往往可以让思维模式更上一层楼。换言之,思考,要建立在时间结构上。我为什么强调价值观?因为从价值观出发进行思考,时间线要长于从能力曲线和短期效益的角度思考。
比如说你的任务吧,所谓工作就是大量重复劳动和少量创新,同质化的经验在成长中的边际价值非常低。因此你需要设计足够多元的成长模式给员工,拓展
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